Как создать эффективный процесс «Отбор сотрудников»?

Что такое процесс отбора сотрудников?

Процесс отбора сотрудников представляет собой серию шагов, которые компании используют для найма лучших работников. Сопоставление правильных навыков с открытыми ролями является ключевым. Эффективный отбор может привести к найму таких сотрудников, которые повысят моральный дух компании. А также дополнят вашу корпоративную культуру и снизят текучесть кадров.

Важно отметить, что отбор сотрудников отличается от найма. Каждая из них представляет собой совершенно отдельную фазу. Сначала происходит набор. А вот отбор происходит после того, как у вас есть подходящий пул кандидатов. Думайте об отборе как о той части процесса найма, когда воронка значительно сужается и обнаруживаются наиболее перспективные кандидаты.

Не каждая компания подойдет к процессу отбора сотрудников одинаково. Тем не менее, каждая компания должна попытаться задокументировать свой процесс до найма. Записывая необходимые шаги и обеспечивая последовательный и приятный опыт найма для ваших кандидатов, вы получаете лучших сотрудников. Тем самым укрепляете свой бренд в сообществе.

Надежный процесс отбора сотрудников является составной частью создания безукоризненной репутации добросовестного работодателя. Более того, серьезный профессиональный процесс отбора может заставить соискателей обращаться к вам в первую очередь, а не к другим предприятиям в той же отрасли.

Сколько шагов включает в себя процесс отбора сотрудников?

Типичный процесс отбора сотрудников состоит примерно из пяти-семи шагов. Точные шаги будут варьироваться в зависимости от компании, но основы включают в себя:

• объявление о вакансии,
• рассмотрение заявлений,
• отбор кандидатов,
• собеседование,
• окончательный отбор,
• тестирование,
• внесение предложения.

В зависимости от того, сколько ролей вы заполняете и от размера вашей команды по найму, некоторые из этих шагов могут быть объединены или повторяться.

Как создать процесс отбора сотрудников?

1. Объявление о работе

После того, как будет принято решение о том, что вакантную должность необходимо заполнить, или после создания новой должности, управленческая команда должна указать желаемую квалификацию для данной должности. Кандидатам может потребоваться:

1. степень или сертификация,
2. определенное количество лет опыта работы,
3. опыт работы в определенной отрасли.

Итак, когда они будут установлены, отдел кадров может выбрать, где разместить объявление о вакансии.

Общие места размещения включают Facebook или LinkedIn . Позиции начального уровня также могут быть опубликованы в Craigslist . Онлайн-доски объявлений также распространены. Не забудьте поделиться ею с местными газетами или ярмарками вакансий . Для должностей используйте передовые методы объявления внутренних наймов. Компании также могут заручиться помощью кадрового агентства или рекрутеров на начальном этапе работы с клиентами.

2. Рассмотрение заявок кандидатов

Затем просмотрите все заявки, резюме и сопроводительные письма, чтобы сузить круг кандидатов. Откажитесь от тех, кто значительно отклоняется от желаемой квалификации, перечисленной в шаге 1. Когда безработица низкая, вы можете обнаружить, что менее квалифицированные кандидаты подают заявки. Поэтому соответствующим образом скорректируйте свои ожидания в отношении тех навыков или опыта, которые не являются абсолютно необходимыми.

Когда многие работники ищут работу, вы можете быть более точны в отношении их квалификации. Составьте список подходящего количества потенциальных сотрудников, установленный вашими отделами кадров. Поскольку многие кандидаты будут отсеяны на следующем этапе, а некоторые со временем потеряют интерес, найдите больше потенциальных сотрудников, чем вы думаете, что вам нужно.

Еще одно преимущество того, что через этот этап проходит больше кандидатов, заключается в том, что в самом ближайшем будущем у вас может появиться еще одна неожиданная вакансия. Если квалификации схожи, вы можете сэкономить время, вернувшись к шагам один и два. У вас будет полный пул кандидатов для этой отдельной публикации, которую вы сможете использовать снова.

3. Проведение первоначального отбора кандидатов

Чтобы сократить время интервью до минимума и высвободить управленческие и кадровые ресурсы, используйте телефонные интервью, чтобы еще больше сузить круг. Более того, это может быть полезно для отбора кандидатов из других городов, а также может немного рассказать вам о том, как они общаются. Хотя телефонные интервью не должны использоваться как единственный способ оценить личность или профессионализм, они могут дать вам представление о пригодности потенциального кандидата.

Ваши вопросы на собеседовании во время этой части процесса могут включать:

• Почему вы хотите эту работу?
• Что вас интересует в нашей компании?
• Как вы думаете, эта компания поможет вам расти в вашей карьере?

Смысл этого краткого интервью состоит в том, чтобы убедиться, что они действительно заинтересованы в продвижении вперед, а также в том, чтобы интервьюер уловил любые вопиющие красные флажки. Это также помогает кандидату узнать больше о работе или задать вопросы, которые они могут использовать, чтобы отказаться от участия в конкурсе, если они считают, что это не подходит. Это особенно полезно для кандидатов из других городов, которые могут не решиться приехать или прилететь, не зная больше о работе.

4. Проведение личных интервью

Теперь, когда у вас меньше кандидатов в резерве, вы можете приступить к организации личных собеседований. Это необходимо для того, чтобы лучше оценить их квалификацию. Независимо от того, выберете ли вы панельное или групповое собеседование или будете придерживаться индивидуальных сессий. Ваше взаимодействие с кандидатом будет сосредоточено на его способности общаться и его совместимости с культурой компании.

Известно, что компании планируют все собеседования на один день. Поэтому менеджерам нужно отвлечься от своих обязанностей только один раз. Вы можете проводить структурированные интервью, неструктурированные интервью или сочетание того и другого, но будьте последовательны в своем подходе, чтобы избежать дискриминации или предвзятости. Именно здесь система отслеживания кандидатов может быть полезна для отслеживания ваших усилий.

Не забудьте включить всех, кто будет работать непосредственно с кандидатом в процессе собеседования, если это возможно. Так как Вам нужно убедиться, что вы подходите по личным качествам.

5. Окончательный выбор кандидатов

Итак, все были проинтервьюированы и вы получили отзывы от интервьюеров. Далее менеджер по найму сузит круг до наиболее подходящих для работы. Иногда второй кандидат будет определен как занявший второе место в случае, если первый кандидат отклонит предложение о работе. Поскольку следующий этап включает в себя тестирование, полезно иметь в виду второго кандидата, если первый вариант не проходит.

6. Проверка кандидата

До того, как заявитель будет принят на работу в качестве надлежащего нового сотрудника, работодатель может сделать предложение о приеме на работу. При этом есть условие прохождения тестов или проверки биографических данных. Это сообщает, что, если все пойдет хорошо, работа принадлежит им. Распространены тесты на наркотики, а также проверки криминального прошлого.

Убедитесь, что вы осведомлены о законности таких тестов и проверок. Есть правила о том, что вы можете использовать в качестве условия трудоустройства. Например, если вы проводите тестирование на наркотики, дайте кандидату возможность сообщить о любых разрешенных законом препаратах, которые он принимает. Так как это может помешать тестированию или привести к ложноположительному результату. На этом этапе процесса найма также можно использовать тесты характера или личности.

Почему создание процесса отбора сотрудников имеет значение

Если у вас нет задокументированного процесса отбора сотрудников, сделайте заметки при следующем приеме на работу. Посмотрите, что хорошо работает при найме, а что нет. Используйте любые метрики, чтобы добавить к вашей оценке. Если шаг показывает ценность, убедитесь, что он включен в ваш окончательный формализованный план оценки.

Отработка процесса мысленного отбора хуже, чем наличие хорошо составленного контрольного списка, которому могут следовать все члены команды по найму. Это также сводит к минимуму вероятность того, что вы не будете относиться к каждому кандидату одинаково. Наличие процесса отбора сотрудников может улучшить результаты найма. Это важная юридическая стратегия, которая также может защитить вашу компанию в будущем. Работа с партнером по подбору персонала , который может помочь вам создать структуру и помочь с привлечением талантов, также может сэкономить время и деньги для небольших компаний и стартапов, стремящихся к быстрому масштабированию.

Не забывайте о важной роли, которую партнер по подбору персонала может сыграть в быстром поиске кандидатов. Используя технологии современных систем, вы можете сэкономить время и заставить свои отделы кадров выполнять более важную работу.